公务员退出一直是影响公务员队伍稳定的重要因素之一，公务员退出机制的完善对于公务员队伍的稳定性具有很重要的意义。关于公务员退出问题，在我国1993年通过的《国家公务员暂行条例》就有明确的规定，退出包括了“辞职”、“辞退”、“退休”、“开除”四种。2006年在总结和吸收其他国家的优秀管理办法的基础上，结合中国公务员队伍的特点，我国实施颁布了《中华人民共和国公务员法》，使得我国的公务员制度正式实现法制化，也促使我国的公务员管理逐渐走向体制具体化。2018年修订版的与之前相比，对于“退出”的“辞退”与“不得辞退”以及“退出”的善后内容有了进一步的完善。总的来说是有进步的。但是对于“公务员退出机制”这一名词的提出是在中共中央印发的《建立健全惩治和预防腐败体系2008-2012年工作规划》中才正式体现。

目前，我国的经济发展处于“供给侧”改革的关键时期，也是我国经济发展的重要节点。面对经济发展的风险，公务员队伍的稳定就显得至关重要，特别是公务员退出机制的完善对于化解体制内与体制外的矛盾有着至关重要的作用。输入口与输出口的完美对接是退出机制完善与优化的重要指标。2015年实施的《关于推进领导干部能上能下的若干规定(试行)》中，国内一些学者认为“能下”也是退出的一部分，但是笔者认为，“退”并不是退出体制内，而是由于权力对权力的一种相互约束，对于责任的一种承担，因此对于公务员干部“退出”另当别论。

本文将从公务员制度入手，通过发现问题，分析问题，解决问题的思路，运用人力资源的的理论以及心理契约理论的知识对于公务员退出机制做出一个综合性的优化方案。

二、公务员退出与“双向期望”理论

（一）“双向期望”的概念

Argyris和Levinson将心理契约定义为员工与雇主之间存在的心理期望。但这一期望是无形的、不确切的，非明文规定的。Schein认为组织中的每一个成员，无论是管理者还是被管理者，对彼此都有未明文规定的期望。我国学者李原在对员工心理契约的结构和相关因素进行研究时，将心理契约的维度可以分为“规范型责任”“人际型责任”与“发展型责任”三种。

根据“双向期望”理论以及我国公务员队伍特点，总结出以下三种理论内容。其中包括“规范型责任”式的期望、“人际型责任”式的期望以及“发展型责任”式的期望。