“双向期望”是心理契约形成的一种基础，当双方中其中一方的期望受到挫折或者没有按目标愿望进行，那么这种心理契约就会被破坏，组织和员工的良好循环以及彼此的目标愿望就难以实现。在公务员和政府机关的表现就是公务员的工作效率下降、厌恶情绪产生或者辞职等。这些行为的产生在一定程度上是为达到心理平衡以及道德约束不产生作用存在的自然行为，目的是为了达到心理平衡。心理契约被破坏有三种要素：第一种要素是期望人，主要指期望的来源的代理人。第二种是规范要素，也就是指构成契约的条件，例如工资、福利、工作前景以及发展规划等，第三种是期望差异性，也就是指契约中的许诺与现实不符。

这三种因素具体到公务员与政府机关就会有不同的体现。如上文所讲员工与组织各有各的要求、各有各的期望值。对于公务员来说，当其按组织要求完成任务时，他的期望值就应当是组织许诺的条件实现，比如工资增加、晋升优先等。但当期望实现度和其契约中的预想实现不一致时，那么契约关系就有可能破裂。但是契约关系破裂的的规范要素可能就是，薪酬不合理、绩效不公平、上下级之间的不良关系以及发展前景不明朗、晋升渠道不规范等。根据规范要素为达到心理平衡，在不考虑道德等因素的情况下，公务员就会做出相应的反响行为，例如故意拖延任务，降低工作效率、辞职或者反社会等不良行为等。对于国家政府机关来说，国家组织在制定制度或者设计制度时，就应当尽可能的避免契约破坏，无论是从公务员晋升渠道明确化、还是绩效工资合理化以及福利制度普惠程度等都应得到有效考虑。同时对于国家机关来说，如果公务员出现惰政、懒政推皮球等行为，不能满足组织期望时，也应当制定制度进行惩戒，同时也应当及时清退，完善公务员退出机制，从而来净化公务员队伍，保持公务员队伍的稳定性，以期达到更好的服务群众的效果。