从2006年《中华人民共和国公务员法》的通过实施，各省份积极落实宣讲公务员法，对于推迟机制各省也相继展开。在纵观各大权威媒体的报道案例，我总结出以下公务员退出机制在实践中存在的问题。

（一）公务员领导超编问题

公务员这份工作在群众中称之为“铁饭碗”，在没有极其特殊的情况下，一般不会下岗失业，工作稳定。但是这种“铁饭碗”也造成了公务员领导队伍的饱和，由于只进不出，按正常的领导晋升制度，有许多待提拔的干部，但是领导位置是有限的，因此在一些地区就出现了超编配备领导干部。领导干部多了，那么设置的机构也就相应增加，这就又造成了机构臃肿的问题。综合这些因素，公务员领导干部超编，这就造成了“规范型责任”式的期望被破坏。

2014年中央首轮巡视整改报告中显示干部职数超编已成普遍问题。例如重庆擅设提拔年龄上限、年轻干部选拔力度不够、武汉市委宣传部原部长离任前突击提拔19名干部、内蒙古2市领导干部子女吃空饷被点名等。特别是在西北一些省份，一些县的科级干部竟超出编制的三倍，一个部门配备五个领导干部，这就势必会造成行政效率低下，互相推诿以及财政支出增加等问题。这些造成资源浪费的行为，使其他公务员的工资福利缩水，晋升渠道模糊以及行政效率下降的问题，从而出现反社会、减少工作热情等不良行为。

（二）为实现“退出”而退出问题

我国公务员法规定，政府机关要对本机关的公务人员每年进行考核评定，评定结果可以划分为优秀、良好、基本称职以及不称职四种结果。对于结果的评定而采取相对的奖惩措施，这在一定程度上是破坏了“人际型责任”式的期望。当定期考核不合格不称职，那么被评者的职务级别就将下降，如果两次都出现不合格，那么被评者将认为不适合公务员岗位，就会被辞退。但通过学习研读《中华人民共和国公务员法》，对于这四种的考核结果并没有详细的规定和细则说明，因此主管部门的可操作性就很强。在一些南方城市，为了凸显对此制度的重视，一些主管部门直接对于考核末位的公务人员进行辞退，而这种严重不符合 “人际型责任”式的期望的行为就是为“退出”而退出的直接体现，这与《公务员法》的初衷是由偏离的。而这种被迫退出的压力就会造成机关工作氛围的紧张，人际关系的不和谐，因此并不利于工作效率的提高，同时对于组织所期望的和谐互助的氛围是一种破坏，反而会造成部门人际关系紧张，不利于团结，强制退出反而会取得适得其反的效果。