技术赋能理念根植于人力资源管理的授权赋能（empowerment）概念。 KANTER(2010)指出授权赋能是依托工作环境和条件，提供信息和工作资源等支持进而提升员工的能力，并强调把权力分配给组织体系中处于不利地位的成员。雷巧玲(2006)将授权赋能归类为结构授权赋能、心理授权赋能和领导授权赋能。随着授权赋能理念扩散到其他研究领域，赋能概念的发展逐渐取代了授权赋能概念，并形成了聚焦赋能对象前后能力变化，默认信息技术、信息工具是赋能实现的方式和手段的针对赋能对象的研究以及以价值创造为导向，关注赋能实现的过程及所涉手段和工具的赋能方式研究 ^[1]两种研究进路。赋能的关注点在赋能主体自身，“赋能”并不是简单地赋予能力，而是激发行动主体自身的能力实现既定目标，也可以理解成为行动主体实现目标提供一种新的方法、路径和可能性 ^[2]，但赋能手段和工具也是赋能过程的必要条件，二者双向互动才能达成赋能状态。

诺伊霍夫（Neuhofer, B.）等学者提出了一个“经验层次结构”，包括传统经验(其中技术不存在或受到限制)、技术辅助经验、技术增强经验以及技术赋能经验；技术在技术辅助和技术增强的体验中起着中介作用，而技术构成了最后一级体验的核心。成功的消费者体验应该将四个体验类别整合到体验发生的环境中。^[3]因此，技术赋能是一个整全的概念体系，同时关照工具理性和价值理性，它不止表现为器物层面的物化形态，还包括器物背后所蕴含的文化、精神及伦理内核。技术赋能是以“整全的技术”赋能对象。

当前，现代技术已经构成人类生存的整体环境背景，因此，无论经济的、社会的、政治的或思想的研究，都必然会涉及技术，这是不以任何个人的主观意志为转移的。 技术赋能也由此成为新的有效治理路径进入学者视野。然而，关于技术赋能的本质和内涵，教育学、经济学、新闻与传播等领域的学者对其有不同的阐述，在凝练各家所长的基础上，我们认为，技术赋能遵循着“支撑、应用、融合、赋能”的演化机制，每种机制彼此之间按顺序递进、迭代发展，以创新为发展的主心骨，伴随技术演化发展的始终，后一种演化机制在前一种演化机制的基础上不断更新、迭代。